Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialista en Contratos y Derecho de Daños (USAL). Socia Titular de Estudio Jurídico especializado en Derecho del Trabajo. 

1. Introducción. 2. Marco Legal. 3. Jurisprudencia 4. Caracteres para su procedencia. Diversos tipos. 5. Prueba. 6. Conclusión

1. Introducción. 

Se puede señalar al Psicólogo Heinz Leymann, como uno de los primeros en estudiar el tema en la década de los ´80. Él fue quien introdujo el vocablo “Mobbing” que proviene del verbo ingles “to mob”. Este significado tiene su origen en la etología (rama de la biología que estudia el comportamiento de los animales) utilizado para describir los ataques de una coalición de animales débiles contra otro mas fuerte de la misma especie o de otra. El lo ha definido como la “situación en que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus laborales y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”

También este concepto fue utilizado en una psiquiatra francesa llamada Marie-France Hirigoyen, quien lo define como “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clina de trabajo.” (1) 

De lo expuesto se deduce que el Mobbing o acoso moral, dentro del ámbito laboral se produce cuando el empleado recibe por parte de su empleador o superior jerárquico (luego veremos que no siempre se da en estas características) malos tratos, conductas abusivas, gestos o cualquier tipo de manifestación que atenten contra la dignidad de la persona o contra su integridad física, poniendo de esto modo en peligro el empleo. Genera en la victima un estado de aislamiento y denigración de su persona, produciéndole en reiteradas ocasiones perdida de la autoestima que conllevan a la pérdida del empleo.

Para la procedencia de este tipo de acoso, es necesario que el comportamiento por parte del hostigador sea reiterado en el tiempo, ya que seguramente esos comportamientos aislados en el tiempo no causarían en la victima ningún tipo de trastorno, es por ello, que los expertos establecen que mínimo deberíamos hablar de seis meses de padecimiento para encuadrarlo en el fenómeno de “mobbing”.

Las consecuencias en la victima se traslucen tanto en el ámbito psicofísico como en el laboral. En el primero de ellos habitualmente quien padece este tipo de acoso va a tener una gran disminución de su autoestima. Se siente amenazado, siente sensación de fracaso, de frustración, generándole un estado emocional desequilibrado con una hipersensibilidad, habitualmente se aísla, producto del propio acoso moral, lo que en algunas oportunidades ha llevado a la depresión y en casos muy severos al suicidio.

En el segundo plano, las consecuencias propias de este tipo de acoso estarán dadas por el mal ambiente de trabajo, generándose un clima de hostilidad, donde se llega hasta a ignorar a la victima, denigrándola así como persona, se la controla de forma inequitativa y malintencionada, se cuestionan todas sus decisiones, se lo humilla. También puede ocurrir que le cambien sus tareas de trabajo por otras absurdas, humillantes y/o peligrosas. Claramente las actitudes descriptas lo son a titulo ejemplificativo.

La configuración de este accionar no solo se da por acción (como seria el caso de cambio habitual de tareas, de lugar de trabajo, cuestionamiento de su desempeño, insultos, gritos, prohibición de hablar entre compañeros de trabajo, trato hostil, asilamiento, congelamiento de funciones, entre otras) sino también por omisión del superior jerárquico que ejerce esta violencia psicológica por sobre su dependiente, así por ejemplo quitándole el saludo o el dialogo.

2. Marco Legal. 

Si bien no existe en el ámbito nacional una ley al respecto, ha sido incorporado a través de la elaboración jurisprudencial como causal de despido indirecto.

Las Provincias de buenos Aires (ley 13.168), Entre Ríos (ley 9671), Jujuy (ley 5349), Misiones (ley 4248), Santa Fe (ley 12.434) y –Tucumán (ley 7232) como así también la Ciudad de Buenos Aires(ley 1225), han sancionado normas contra la violencia laboral y el acoso sexual, a los fines de combatir dentro del ámbito administrativo estas formas de violencia.

A pesar del vacío legal a nivel nacional, existen un conjunto de normas que protegen a los trabajadores del acoso: 

La Ley Nacional de Contrato de Trabajo Nº 20.744 en su artículo 17 que establece la Prohibición de hacer discriminaciones entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Así también el artículo 66 del mismo cuerpo legal establece las facultades del “Ius variandi” ejercidas por el empleador siempre y cuando esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

El artículo 68, limita las facultades del empleador en el ejercicio de aplicación de sanciones disciplinarias o de cualquier otro tipo de variación en las modalidades del contrato de trabajo.

El artículo 81, consagra la Igualdad de trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

También el artículo 1 de la Ley Nº 23.592, de Actos Discriminatorios que sanciona a quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.

Por último en la Constitución Nacional encontramos a los artículos 14 bis y 16. El primero de ellos garantiza la protección del trabajo en sus diversas formas, estableciendo condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagas; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Y el segundo de los artículos citados específicamente se refiere a los actos de discriminación por prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas.

3. Jurisprudencia

El Mobbing fue recepcionado jurisprudencialmente en el año 2005, por el tribunal superior de Justicia de Rio Negro en la causa “Dufey c. Entretenimiento Patagonia”. Se definió el acoso moral como “la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente".

En este caso en particular, la actora planteó una situación de persecución psicológica de la cual habría sido víctima, y en base a ello se consideró despedida (despido indirecto). La actora había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior (supervisora) las cuales eran ajenas a sus tareas normales y habituales, desconociendo cual era su contraprestación laboral. Empezó a encontrarse bajo mucha presión, siendo que desarrollaba tareas que desconocía y por ello comenzó con licencias psicológicas temporales. La empresa demandada intimó a la actora a retomar sus tareas bajo apercibimiento de tenerla incursa en la causal de abandono de trabajo, sin considerar la existencia de certificados médicos aportados por la actora que daban cuenta de su situación psicológica. 

Ante las sucesivas intimaciones, la trabajadora se consideró despedida indirectamente, reclamando el pago de indemnizaciones laborales con más los daños y perjuicios sufridos como consecuencia del maltrato psicológico al que fue sometida.

Es necesario resaltar que, para la procedencia de la injuria como causal de despido indirecto, en este caso concreto a través de la figura del “Mobbing”, es necesario que el cambio de tareas normales y habituales no haya sido “ocasional”, ya que de ser de esta forma, estamos frente a las facultades discrecionales que tiene el empleador, siempre y cuando sean aceptadas por el trabajador y sean remuneradas idénticamente que para el resto de los trabajadores que ejercen esa categoría laboral. 

El Tribunal en base a la doctrina de “mobbing” comentada, hizo lugar parcialmente al reclamo, ordenando a la instancia inferior a dictar nueva sentencia acorde a tales pautas interpretativas.

La citada jurisprudencia no fue la única en receptar el concepto del “Mobbing”, sino que también esta doctrina fue acogida por un fallo caratulado “Correa Cerpa, Patricia Alejandra c. Aguas Danone de Argentina S.A. por enfermedad accidente” (2) . En este caso, directamente se ha condenado a la Aseguradora de riesgos del trabajo por aplicación de la ley 24.577 de riesgos del trabajo, a indemnizar a la trabajadora por una afección psiquiatrita (depresión) por considerar que la misma fue causada por estrés laboral.

Finalmente en un reciente fallo caratulado “P. G. M. c/ Tam Lineas Aéreas S.A. y otro s/ despido” se ha condenado a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo a pagar a la trabajadora en concepto de del daño emergente, lucro cesante y daño moral en los términos establecidos en forma general para todos los habitantes por el Código Civil, declarando la inconstitucionalidad del art. 39 de la ley 24557. 

El fallo justifica la responsabilidad de la ART, puesto que al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debería haber asesorado y sugerido a la empresa a que modificara todos aquellos aspectos que pudieran contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgo psico-social, para lo cual en la actualidad existen modernos métodos de diagnóstico, mediación y resolución de conflictos, que la ART debió poner a disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, sobre todo del directivo. Fundamente por lo cual la responsabilidad del a ART es manifiesta. 

Este fallo es muy apreciable desde que incorpora en su fundamentación la "Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales".

En el caso “sub lite” la actora ha probado a través del relato de los testigos ofrecidos a la causa que ella había sido objeto de un ataque sistemático de acoso psicológico ejercido por el Gerente General de la codemandada que la llevaron a una licencia psiquiátrica. Los ataques estaban caracterizados por constantes humillaciones y acosos, así como por ejemplo el hostigador enviaba mails desacreditando a la actora con copias a otras jefaturas o gerencias, sufría humillaciones en reuniones delante de jefes y gerentes, desacreditaba su trabajo, le gritaba en público. 

Como había mencionado precedentemente, en este fallo se hace hincapié en la ley 26.485 y de su decreto reglamentario 1011/2010. Dicha norma en su art. articulo 5º define las conductas que quedaran tipificadas a los fines de esta Ley, y en su parte pertinente establece “Quedan especialmente comprendidos en la definición del artículo precedente, los siguientes tipos de violencia contra la mujer:….2.- Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación”. Claramente este artículo está haciendo referencia de lo que hoy concomemos y estudiamos como “Mobbing laboral”

4. Caracteres para su procedencia. Diversos tipos. 

Para la tipificación de este tipo de conductas es necesario aclarar que las mismas pueden ser ejercidas tanto por el empleador como también por cualquier superior jerárquico o también por los mismos pares de la victima. Las motivaciones pueden ser variadas, desde una intolerancia en la presencia del trabajar, hasta la intencionalidad de lograr el retiro de la victima de la empresa a los fines de evitar el pago de las indemnización que por ley le corresponden. Suele pasar en muchas ocasiones que la motivación esta fundamentada en celos profesionales.
Es por ello que Javier de la Peña Prado señala los diversos tipos de Mobbing;

o.- Mobbing vertical descendente: este es el tipo más frecuente, producido en ocasiones en las cuales el superior jerárquico ejerce esta violencia psicológica sobre su inferior, siendo el jefe el que se abusa de su subordinado.

o.- Mobbing horizontal: este seria el caso de acoso entre personas que tiene igual rango dentro de una estructura empresarial o laboral, es decir, entre compañeros de trabajo.

o.- Mobbing vertical superior: este último caso es menos frecuente. Ejercido por un subordinado quien crea un ambiente hostil de trabajo hacia su superior.

5. Prueba.

En este tipo de contiendas jurídicas, la mayor dificultad la van a tener los Jueces y Abogados para encontrar aquellos medios probatorios que sean eficaces para lograr la probanza de los hechos dilucidados. 

Así señala la Dra. Andrea Fabiana Mac Donald en un artículo señala que “no hay un criterio definido de parte de las salas laborales, dependiendo en consecuencia de las interpretaciones de los hechos y de la aplicación de herramientas procesales que se valen los mismos a los fines de justificar su decisión en la causa laboral que tiene que analizar”(3) 

Claramente, a mi entender, si bien todos los medios probatorios serán idóneos, podemos distinguir los siguientes:

Prueba de “Testigos”. Claramente, este será a mí entender la prueba más relevante. Ésta estará basada en los testimonios que puedan aportas aquellas personas que hayan trabajado con la victima del acoso moral. Pudiendo relatar con claridad los hechos que han motivado a que el trabajador se ponga en condición de despido.

Sin embargo, tal como se relatara en este trabajo, muchas veces el acoso se ejerce en silencio y es en estos casos en donde la dificultad probatoria es aun mayor, pero no imposible.

Prueba “documental” como pueden ser los mails entre la victima y el hostigador, o los que el propio hostigador envía a otros compañeros con claras referencias a la víctima, sanciones escritas que sean arbitrarias o desmedidas, cuando se producen modificaciones a las condiciones esenciales del contrato de trabajo y existe de ello prueba por escrito, también será de gran utilidad probatoria. 

“Pericial Medica y psicológica”, con estas dos pruebas podrán quedar acreditados, desde el informe que puedan elaborar los profesionales intervinientes, cual es el estado general de la victima, cual ha sido su incidencia psicológica, si padece angustias, depresiones y cual puede ser su origen. La persona que ha sido hostigada en las características ya estudiadas, claramente va a sufrir trastornos no solo psicológicos sino también clínicos que podrán ser acreditados por los expertos.

En cuanto a la carga de la prueba, será utilizada aquella que sea más favorable al empleado, debiendo demostrar el empleador haber tomado todas las medidas necesarias para tutelar la integridad psico-física del trabajador, a su vez éste ultimo deberá demostrar el nexo de causalidad entre el daño sufrido y las conductas del empleador.

6. Conclusión

Si bien es cierto que no existe en nuestra legislación nacional una ley que proteja a los trabajadores en general de éste tipo de acoso moral, la realidad es que a través de la elaboración jurisprudencial se ha llegado no solo a conceptualizar lo que hoy denominados “mobbing” sino también se logró punir a quienes desarrollaban conductas como las que fueron descriptas a lo largo de este trabajo.

A mi entender la sociedad toda, esta inmersa en un grado de violencia que hace que con mayor frecuencia ésta se intrometa también en las relaciones laborales, creando las situaciones que ya hemos comentado, generando en la victima aislamientos, angustias y hasta depresiones que han llegado a provocar el suicidio de trabajadores hostigados.

Lamentablemente el “Mobbing” no deja de ser mas que el reflejo de lo que somos como sociedad, en la cual los valores tradicionales de la persona humana han perdido supremacía.

Lo importante es crear conciencia en las victimas del acoso moral, para que puedan ejercer sus derechos y así evitar mayores perjuicios en su persona. Claramente no existe una ley concreta, pero no por ello el trabajador acosado se encuentra desprotegido frente al hostigamiento de su empleador, existiendo herramientas jurídicas que lo protegen.

citas legales.
1 Hirigoyen Marie-France, “El acoso moral”. El maltrato psicológico en la vida cotidiana” Paidos, buenos Aires 2000.
2 Cámara VI del Trabajo de Mendoza el 03/08/2005.
3 Andrea Fabiana Mac Donald, “El Mobbing y los medios probatorios en el proceso laboral”




 

► Autor: (c) 2000 - 2012 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor. 
 

► Fuente: (c) 2000 - 2012 - Utsupra.com. UTSUPRA DATA UDSS S.A. - Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducciòn total o parcial sin el consentimiento expreso del editor.